Op 22 februari 2022 is er een nieuwe ‘loonbonus’ CAO 90/4 in werking getreden. Wat betekent dit concreet voor jou en de loonbonus die je misschien in gedachten had
De loonbonus
Wij gaven in een eerdere blogpost reeds een uitgebreide toelichting rond de loonbonus, gaande van de definitie tot de invoering ervan. Deze toevallig gemist? Neem dan zeker een kijkje op onze blogpost over de loonbonus!
But let’s summarize it quickly. De loonbonus of ‘niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel’ is een bonus die gekoppeld wordt aan collectieve doelstellingen van ofwel je geheel bedrijf ofwel van een welomschreven groep van werknemers op basis van objectieve criteria.
De loonbonus is een win-win voor de werkgever én de werknemer. Met de loonbonus kan de werkgever zijn werknemers ertoe aanzetten welbepaalde doelstellingen te behalen. De werknemers worden hiertoe geincentiveerd. Hoe? Via een fiscaalvriendelijk extraatje! Worden deze doelstellingen over een bepaalde periode immers behaald dan wordt een fiscaalvriendelijke bonus aan de werknemers toegekend!
In 2022 kan de werkgever een loonbonus toekennen voor een maximum brutobedrag van € 3.558. Hierop moet de werknemer enkel een RSZ-solidariteitsbijdrage van 13,07% afdragen. Géén personenbelasting! Er blijft een mooi nettobedrag van (maximum) € 3.094 over! Het overwegen waard, niet?
Nieuwigheden in 2022
Concreet lanceert de recent gepubliceerde CAO enkele interessante nieuwigheden rond het definiëren van collectieve doelstellingen:
- De mogelijkheid tot een nieuwe collectieve doelstelling met betrekking tot mobiliteit binnen het bedrijf, zoals de stijging van het aantal werknemers dat gebruik maakt van het mobiliteitsbudget.
Dit kan enkel indien fietsvergoedingen worden toegekend aan werknemers die de fiets gebruiken voor het woon-werkverkeer.
Hoor jij het in Keulen donderen als het over het mobiliteitsbudget gaat? Lees dan zeker even onze blogpost over het mobiliteitsbudget.
- Een verfijning van de doelstelling met betrekking tot het welzijn van de werknemers op het werk, met inbegrip van die betreffende de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of het aantal verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval, en die betreffende de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen.
De werkgever moet het globale preventieplan én het lopende jaaractieplan samen met het bonusplan neerleggen bij de griffie (voorheen was de verklaring dat er een preventieplan bestaat voldoende).
Wil de werkgever een doelstelling met betrekking tot de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen in zijn bonusplan opnemen, moet hij bovendien ook rekening houden met de specifieke aanpak van stress risico's (zoals bepaald in de CAO 72).
Indien het bonusplan geen van voormelde doelstellingen invoert, wijzigt er niets.
Gewijzigde modelformulieren?
De modelformulieren werden ietswat gewijzigd naar aanleiding van de publicatie van CAO 90/4. Deze kunnen vanaf nu geraadpleegd worden op de website van de Federale Overheidsdienst WASO.
Belangrijk hier is om te weten dat de administratie in een overgangsperiode heeft voorzien tot 1 juni 2022. Dit betekent concreet dat werkgevers nog steeds gebruik kunnen maken van de oude modelformulieren en dat deze door de griffie aanvaard zullen worden voor alle akten en cao’s gesloten voor 1 juni 2022.
Tijdige neerlegging is vereist!
Een bonusplan moet nog steeds worden neergelegd alvorens 1/3de van de referteperiode is verstreken.
Bonusplannen die aldus voor het kalenderjaar 2022 worden ingevoerd, moeten ten laatste op 30 april worden neergelegd bij de griffie.
Tips nodig rond de invoering van de loonbonus? Boek een virtuele babbel met één van de Payflip experten via deze link en wij zetten jou met plezier op weg!
Geschreven door
