Payflip is all about slim verlonen. Maar hoe zit een standaard loonpakket eigenlijk in elkaar? Wat is het verschil tussen een vast en een variabel loon? En hoeveel blijft er eigenlijk netto van een loon over na alle belastingen en sociale bijdragen?
Standaard loon
De kern van elk salaris is het brutoloon van de werknemer. Wanneer een werknemer vraagt: “hoeveel zal ik verdienen?” verwijst hij/zij meestal naar het bruto maandloon. Dit is de standaard verloning.
Het minimale bedrag voor deze standaard verloning wordt in het Belgische arbeidsrecht vastgelegd door de verschillende paritaire comités in de vorm van baremalonen. Deze worden voornamelijk bepaald door de functie die de werknemer uitoefent en zijn/haar anciënniteit. Werkgevers zijn natuurlijk vrij om hun werknemers meer te betalen dan deze minimumlonen. Dit wordt in de praktijk massaal gedaan.
Vast loon
Het loon is de tegenprestatie voor de arbeidsprestatie van werknemers. Als zij dus arbeidsprestaties voor jou verricht hebben, dan hebben zij recht op loon voor deze prestaties.
Een vast loon is een gegarandeerd loon, gekoppeld aan de voorwaarde dat er prestaties geleverd worden. Het vast loon kan verschillende berekeningsbasissen hebben: per maand, per week, per dag of per uur. In de praktijk wordt vastgesteld dat de meest courante vaste lonen deze zijn op maandbasis (bedienden) of op uurbasis (arbeiders).
Bij een vast loon is het voor iedereen duidelijk wanneer er recht op ontstaat. De kwaliteit van de prestaties is hierbij van geen belang, wat telt is het enkele feit dat de prestaties gepresteerd werden.
Naast het maandloon zijn er in veel gevallen nog andere vaste verloningselementen in een salarispakket aanwezig (die al dan niet worden opgelegd door het paritair comité):
- Eindejaarspremie (of dertiende maand)
- Vakantiegeld
- Maaltijdcheques
- Ecocheques
- Gewaarborgd loon bij ziekte
Variabel loon
Een variabel loon daarentegen gaat wél uit van de kwaliteit (of kwantiteit) van de geleverde prestaties. Dit kan van de werknemer zelf zijn, van het team, of mogelijk zelfs van de hele onderneming.
Een variabel loon kan uitbetaald worden aan werknemers op verschillende manieren:
- Bonus
- Commissieloon
- Warrants
- Loonbonus
- Winstpremie
- Aandelenopties
- Premie voor ploegenarbeid
- Nachtpremie
- Gevarenpremie
- …
Een variabele verloning komt altijd bovenop het vast loon. In het kader van een arbeidsovereenkomst kan je nooit enkel een variabel loon uitkeren als werkgever. Er moet immers minstens voldaan zijn aan de baremalonen van de sector.
(lees verder onder de afbeelding)
Show me the money!
Maar wat betaal ik eigenlijk voor zo’n standaard loon? Zoals elke KMO weet, gaan er heel wat kosten gepaard met een vast loon.
Wanneer een bediende bijvoorbeeld €2,500 bruto per maand verdient, toont dit niet het volledige plaatje, evenmin voor werknemer als voor werkgever.
Bovenop het brutoloon betaal je als werkgever immers patronale bijdragen voor de sociale zekerheid. Deze RSZ-bijdragen variëren per sector en per bedrijf, maar cirkelen vaak rond de 25% van het brutoloon.
Daarnaast worden er langs werknemerskant ook twee belangrijke afhoudingen gedaan voor Vadertje Staat:
- Sociale zekerheidsbijdragen voor de werknemer - de tegenhanger van de patronale bijdragen voor de werkgever (13,07% van het brutoloon)
- Bedrijfsvoorheffing - voorschot op de uiteindelijke rekening van de personenbelasting (progressief tarief op het ‘belastbaar’ loon)
Wanneer je dit illustreert voor een werknemer met een maandelijks brutoloon van €2,500 schiet er voor een totale werkgeverskost van €3,125 nog slechts €1,802 euro netto voor de werknemer over.
Hetzelfde geldt voor loonsverhogingen. Wil je een netto loonsverhoging van €100 uitkeren aan je werknemer, dan zal dit je dus zo’n €175 kosten.
Dit blijkt een héél dure operatie als werkgever. Vandaar dat er alternatieven voor de cash opslag bestaan. Ook voor KMO’s! In onze salarisgids lees je welke opties je hebt om van een standaard loonpakket naar een attractief loonpakket te gaan ;)
Geschreven door
